Entgelttransparenz 2026: Gehaltsangabe in Stellenanzeigen — was die EU-Richtlinie verlangt und was in Deutschland gilt

Was die Richtlinie verlangt

• —Transparenz vor der Einstellung (Artikel 5): Bewerber:innen haben Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne — in der Stellenausschreibung oder auf anderem Weg vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber dürfen nicht nach der Entgeltentwicklung in früheren Arbeitsverhältnissen fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
• —Transparente Entgeltfestsetzung (Artikel 6): Die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung müssen für Beschäftigte leicht zugänglich sein.
• —Auskunftsrecht (Artikel 7): Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Gruppen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• —Berichtspflicht (Artikel 9): Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten erstmals bis 2027 und dann alle drei Jahre, Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2031.
• —Umsetzung (Artikel 34): Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Stand in Deutschland: Frist verpasst, Gesetz in Arbeit

Die vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzte Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ hat ihren Abschlussbericht am 7. November 2025 übergeben. Sie empfiehlt unter anderem Klarstellungen zum Entgeltbegriff, Berichtspflichten erst ab 100 Beschäftigten, Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen und digitale Werkzeuge. Das Ministerium kündigte an, das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 einzuleiten.

Ein Referentenentwurf war jedoch bis März 2026 nicht veröffentlicht; das Ministerium verwies auf laufende interne Abstimmungen. Die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 wurde damit verpasst; mit einem nationalen Gesetz wird frühestens 2027 gerechnet. Bis dahin gilt: Öffentliche Arbeitgeber müssen sich seit dem 7. Juni 2026 unmittelbar an der Richtlinie messen lassen; für private Arbeitgeber legen Gerichte das bestehende Entgelttransparenzgesetz richtlinienkonform aus — ein umfassender individueller Anspruch auf Gehaltsangabe in der Stellenanzeige entsteht erst mit dem neuen Gesetz.

Was das für Stellenanzeigen praktisch bedeutet

• —Spanne statt Einzelwert: „48.000–58.000 € brutto/Jahr“ ist realistisch und rechtssicher — die Spanne muss zum tatsächlichen Gehaltsgefüge passen.
• —Zulagen getrennt ausweisen: Bereitschaft, Überstunden, Boni und Firmenwagen gehören in den Hinweis, nicht in die Spanne.
• —Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt — weder im Bewerbungsformular noch im Gespräch. Erlaubt bleibt die Frage nach der Gehaltsvorstellung.
• —Geschlechtsneutrale Titel und Texte: „(m/w/d)“ oder neutrale Formulierungen.
• —Intern vorbereiten: Gehaltsbänder je Funktion dokumentieren, damit Angaben in Anzeigen und Auskünfte konsistent sind.

Warum Gehaltsangaben auch ohne Pflicht sinnvoll sind

Kandidat:innen filtern nach Gehalt, bevor sie lesen. Eine Spanne in der Anzeige spart beiden Seiten Gespräche, die an der Vergütung scheitern, und signalisiert Fairness. Hinzu kommt die Sichtbarkeit: Google zeigt in seiner Stellensuche eine Gehaltsangabe direkt im Suchergebnis, wenn die Anzeige sie strukturiert enthält — Anzeigen mit Spanne fallen dort auf.

So handhabt es ELF Recruiting

Jede Stellenanzeige in unserer Jobbörse nennt eine Gehaltsspanne (brutto pro Jahr) und weist Zulagen gesondert aus; unsere Berater:innen besprechen die Vergütung mit Kandidat:innen vor der Vorstellung beim Unternehmen. Nach dem bisherigen Gehalt fragen wir nicht — nach der Gehaltsvorstellung schon, damit die Passung stimmt.

Checkliste für Arbeitgeber

1. Gehaltsbänder je Funktion und Erfahrungsstufe festlegen und dokumentieren.
2. Stellenanzeigen mit Spanne veröffentlichen — auch über Personalberatungen und Jobbörsen.
3. Bewerbungsformulare und Interviewleitfäden auf Fragen zur Gehaltshistorie prüfen und streichen.
4. Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung für Beschäftigte zugänglich machen.
5. Ab 100 Beschäftigten: Datengrundlage für die Berichtspflicht (Entgeltlücke nach Geschlecht) vorbereiten.
6. Gesetzgebung beobachten: Sobald das deutsche Umsetzungsgesetz vorliegt, Fristen und Schwellen abgleichen.